국가인권위원회(위원장 송두환, 이하 ‘인권위’)가지난 6월 2일 고용노동부장관에게, 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권(이하 ‘노동3권’)을 실질적으로 보장하기 위하여 다음과 같이 권고한 바 있다.

근로자 측의 경우 부당노동행위에 대한 증거확보가 어려우므로, ｢노동위원회법｣ 제23조를 개정하여 당사자(근로자)의 신청에 따라 노동위원회가 문서제출을 명할 수 있는 규정의 신설을 추진할 것,

하청근로자의 노동3권을 침해하는 원청의 부당노동행위를 규율하기 위하여, 근로계약 체결의 직접 당사자가 아니더라도 근로자의 노동조건이나 노동조합활동에 관하여 실질적․구체적으로 지배력·영향력이 있는 자도 사용자로 볼 수 있도록 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣(이하 ‘노동조합법’) 제2조 제2호 ‘사용자’ 개념을 확대 개정할 것을 권고했다.

이에 대해 고용노동부장관은 아래와 같은 내용으로 ‘신중한 검토가 필요하다’는 입장을 회신했다.

당사자 신청에 의한 문서제출명령제도의 도입과 관련해서는, “당사자가 요청하면 노동위원회가 서류제출명령을 할 수 있으므로, 굳이 당사자에게 신청권을 부여할 실익이 크지 않다”고 회신했다.

원청의 하청근로자에 대한 사용자 개념 확대와 관련해서는, “사용자 개념이 과도하게 확대될 우려가 있으며, 위장도급 또는 불법파견 같은 위법적 사항을 사용자 개념 요소에 규정하는 것은 법 체계상 정합성에 반할 수 있다”고 회신했다.

인권위는 2022년 10월 14일 상임위원회에서 위 회신 내용을 검토한 결과 고용노동부가 인권위의 권고를 불수용한 것으로 판단했다.

인권위는 부당노동행위를 입증하기 위한 증거가 사용자에게 편중된 현실에서 노동위원회가 직권조사권을 적극 행사하지 않으면 이를 강제할 방법이 없으므로, 당사자의 신청권을 보장하기 위한 제도개선이 필요하다고 보았다.

또한, 하청근로자의 노동조건에 관한 실질적 지배력과 영향력을 갖고 있는 원청이 근로계약상 사용자가 아니라는 이유로 단체교섭 상대에서 제외된다면, 노동3권을 통한 하청근로자의 노동조건 개선은 실질적으로 불가능하다고 보았다.

인권위는 2009년과 2019년에도 ｢노동조합법｣상 사용자 정의 규정을 확대 개정할 것”을 권고한 바 있다. 원․하청관계에서 하청근로자의 실질적 사용자가 누구인지에 대한 법적 분쟁이 노동사건의 상당수를 차지하고 있고, 이에 관한 분쟁의 장기화로 심각한 대립을 유발하는 등 막대한 사회적 비용이 발생하는 현실을 고려할 때, ｢노동조합법｣상 사용자 정의 규정의 확대 개정을 통해 원청의 사용자성을 인정하는 것이 바람직하다는 취지였다.

또한 국제노동기구(International Labour Organization, 이하 ‘ILO’)의 ｢단결권 및 단체교섭권 원칙의 적용에 관한 협약｣ 제4조는 “적절한 조치를 통한 단체교섭권 보장”을 규정하고 있으며, ILO 결사의자유위원회도 하청근로자의 단결권 및 단체교섭권 보장을 위해 적절한 조치를 마련할 것을 한국 정부에 여러 차례 권고해 왔다.

인권위는 고용노동부가 하청근로자의 실질적인 노동조건 개선을 위한구체적 계획 수립이나 정책 마련에 더욱 적극적인 역할을 할 필요가 있다고 보았다. 이에 관련 권고의 이행을 거듭 촉구하고자 ｢국가인권위원회법｣ 제25조 제6항에 따라 관련 내용을 공표한다.

아울러 현재 국회에는 인권위 권고 이후 관련 내용이 포함된 ｢노동조합 및 노동관계조정법 일부개정법률안｣이 발의되어 있는바, 국회가 이를 조속히 논의하여 입법화함으로써 하청근로자의 노동3권이 실질적으로 보장될 수 있기를 기대했다.

이정복 기자  jungbok113@naver.com

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