국가인권위원회가 7일, 경북대학교병원장에게, 직원들의 입사 전 경력의 가치를 평가할 때 업무분야와 전문성 등을 고려하여 과거 경력이 수행예정 업무에 도움이 되는 경력인지 여부를 판단하지 않고, 단지 비정규직 경력이었다는 이유만으로 차별하지 않도록 관련 규정을 개정할 것을 권고했으나, 경북대학교병원장은 이에 대해 ‘불수용’입장을 밝혔다.

진정인은 경북대학교병원 영상의학과 방사선사로 입사하기 전에 다른 상급종합병원에 해당하는 서울OO병원 영상의학과에서 2년 동안 방사선사로 근무한 경력을 가지고 있으나, 경북대학교병원이 당시 경력이 비정규직이었다는 이유로 경력을 전혀 인정하지 않는 것은 차별이라며 인권위에 진정을 제기했다.

경북대학교병원은 타 병원의 비정규직 경력은 그 경력의 신빙성을 객관적으로 입증할 수 있는 자료제출의 한계와 서류 불일치 및 위조문제 등 정확성 판단의 문제로 호봉 적용이 어렵고, 채용직원의 경력 인정범위를 정하는 것은 기관의 재량행위에 해당한다고 주장했다.

이에 인권위는 경력인정제도의 취지가 근로자의 과거 경력이 현재 업무에 도움이 된다는 전제에 기초하고 있으므로, 과거 경력에 대한 내용 분석 없이 단지 비정규직으로 근무한 고용형태라는 형식적 요소에 의하여 경력 인정 여부를 판단하는 것은 합리적이지 않다고 보았으며, 설사 경력인정 비율에 차등을 두어야 한다면 정규직·비정규직을 기준으로 하는 것이 아니라 직무유사성에 기초한 합리적인 적용 기준을 마련하는 것이 타당하다고 보았다.

또한, 진정인의 입사 전 근무지가 피진정인이 ｢보수규정｣을 통해 정규직으로 근무한 경우 그 경력의 일정비율을 인정하고 있는 보건복지부 지정 ‘상급종합병원‘에 해당하고, 해당 병원의 공신력을 고려할 때 이러한 병원에서 확인한 근무경력은 비록 비정규직 경력이라고 하더라도 그 경력의 신빙성을 의심하게 할 만큼 위험이 크다고 보기 어렵다고 판단했으며, 설령 지원자들이 입사 전 경력을 위조하더라도 그에 따른 민·형사상 책임 및 병원 내부의 조치 등 별도의 후속조치가 가능함에도 구체적 근거 없이 서류 위·변조 등의 위험이 있다는 우려만으로 입사 전 다른 병원에서의 비정규직 경력을 일률적으로 배제하는 것은 행정편의에 따른 조치일 뿐, 달리 차별적 처우의 합리적 이유로 인정하기는 어렵다고 보았다.

한편, 채용직원의 경력 인정범위를 정하는 것은 기관의 재량행위에 해당하므로 차별판단 사안이 될 수 없다는 병원 측의 주장에 대하여도, 인권위는 입사 전후 직무 사이의 유사성 및 그와 같은 숙련도가 현재의 직무수행 능력 및 업무환경 적응에 도움이 되는 경력인지 여부를 판단하지 않고 정규직과 비정규직 경력을 차등 대우한다면 그 차등의 정도가 합리적인 수준이어야 함에도 비정규직 경력을 전혀 인정하지 않는 것은 ｢국가인권위원회법｣ 제2조 제3호에서 규정하고 있는 사회적 신분을 이유로 한 합리적 이유 없는 고용상 차별행위에 해당된다고 판단했다.

인권위의 권고에 대해, 경북대학교병원은 기관별로 정규직·비정규직에게 부여하는 업무범위나 권한 등을 수치화하는 것은 가능하지 않으며, 객관적으로 입증이 불가능한 상황에서 획일적인 기준을 적용하는 것은 또 다른 차별을 발생시킬 우려가 있다면서, 진정인을 포함한 모든 채용 지원자는 자신의 능력발휘나 노력 여하에 따라 정규직이 될 수 있는 기회가 다른 지원자와 동일하게 부여되었기에 정규직이 되기 위한 노력에 보상이 필요하다는 측면에서도 비정규직 경력을 인정할 수 없다고 회신하였다.

이에 인권위는 경북대학교병원이 총 3차례에 걸친 인권위의 개선권고에도 불구하고 이를 지속하여 불수용하고 있어, 비정규직 근무경력을 이유로 한 고용상 차별이 해소될 수 있도록 보다 전향적인 자세와 적극적인 노력을 기울일 필요가 있다고 판단하여 「국가인권위원회법」 제44조 제1항, 제25조 제5항에 따라 관련 내용을 공표한다.

이정복 기자  jungbok113@naver.com

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